Korona, hjemmekontor og avhengighet

Tiltakene er de sterkeste og mest inngripende vi har hatt i Norge i fredstid. Et av tiltakene var at alle som hadde mulighet til det ble henstilt til å jobbe hjemmefra.

Mange opplyser at det å kunne ha hjemmekontor, gir opplevelse av økt autonomi fordi du styrer dagen din selv. Samtidig sier forskere på arbeidsglede, motivasjon og prestasjon at hjemmekontor under pandemien antagelig virker demotiverende for mange, først og fremst fordi det er påtvunget og langvarig.

Påtvunget hjemmekontor, stengte skoler og barnehager, førte til at hjemmet for mange fungerte både som arbeidsplass, skole og barnehage. Endrede rutiner, mangel på sosialt fellesskap og redusert oppfølging fra leder, kan føre til en opplevelse av ensomhet, frustrasjon og usikkerhet. Vi håndterer slike endringer ulikt, og for noen kan et allerede eksisterende problem forsterkes. Psykiske plager blir tyngre å bære, og familier som har utfordringer knyttet til rus, psykisk og fysisk vold, vil oppleve større problemer når de må leve så tett, så mange timer i døgnet. Å drikke alkohol, bruke illegale rusmidler, medikamenter eller å spille, kan for noen bli en måte å mestre en vanskelig situasjon på.

Spørsmålet mange har stilt seg er hvor farlig kombinasjonen hjemmekontor og alkohol er, og hvor stor risikoen er for et økt forbruk. Dette kan slå ut på flere måter. På den ene siden har folk redusert sosialt liv, det er mindre festing og færre samlinger under pandemien. Det kan føre til mindre alkoholbruk. Noen vil drikke mindre fordi de har fått dårligere økonomi som følge av lavere inntekter på grunn av permitteringer og oppsigelser. På den andre siden kan sosial isolasjon, bekymringer og stress, føre til at noen drikker mer alkohol for å mestre en krevende situasjon, eller for å belønne seg selv. Vi har aldri opplevd en slik nedstenging av samfunnet før, og har derfor ingenting å sammenligne med. Det vi vet er at mye av alkoholbruken flyttet seg fra den offentlige arenaen til private hjem ved nedstengningen, og at det derfor gjør forbruket mindre synlig og vanskeligere å få oversikt over.

Arbeidsplassens rammer virker ofte skjerpende på ansatte med rus- og spillproblemer, også for de som er i ferd med å utvikle problemer. Men ved hjemmekontor er disse rammene borte. På arbeidsplassen er det ofte tydelige og restriktive holdninger som sier at det ikke er akseptabelt å være påvirket, eller ha ettervirkning, av alkohol og rusmiddelbruk på jobb. Videre sier policyer at det ikke er tillatt å bruke rusmidler eller spille i arbeidstiden. I tillegg er det ledere og verneombud som har ansvar for å tilse at medarbeidere er egnet til å utføre arbeidet sitt, og at helse-, miljø- og sikkerhet ivaretas.

For personer med rus- og spillproblematikk kan jobben være en viktig faktor når det gjelder å kontrollere alkoholbruk og spilling. For ansatte som får oppfølging gjennom en individuell Akan-avtale er det å være på jobb med faste rutiner, kjente oppgaver og et sosialt fellesskap en god støtte under behandling. I tillegg er jevnlige oppfølgingsmøter en trygghet, og det å bli sett av sin leder en sterk motivasjon for å følge Akan-avtalen og behandling.

Tidlige signaler på problematisk bruk ligner signaler vi ser hos medarbeidere som ikke har det bra av andre årsaker, som for eksempel ved stress, psykisk uhelse og ulike livskriser. Signaler vi ofte ser i en tidlig fase er endringer i atferd og endringer i arbeidsutførelse. Et tredje tegn er endringer i fravær, men dette er ikke like aktuelt ved hjemmekontor.

Det er vanskeligere å se hverandre og fange opp hvordan ansatte har det ved avstandsarbeid, og det krever mer av ledere å oppdage faresignaler. Derfor må vi finne andre måter å se hverandre på og nye måter å lede på. Ved hjemmekontor og avstandsledelse over tid har vi følgende anbefalinger:

• Generelt anbefales at man opprettholder faste rutiner og møtepunkter
• Virksomhetens policy for rusmiddelbruk og spill gjelder også ved hjemmekontor
• Opprettholde faste møter, medarbeidersamtaler og personalmøter. Det skaper muligheter for å møte kolleger, opplevelse av tilhørighet og å bli sett. Det gir også ledere mulighet til å fange opp forandringer i atferd eller andre endringer
• Jevnlige samtaler mellom leder og medarbeider er viktigere enn noen gang. Sammen med den ansatte bør leder legge opp til en struktur for oppfølging og samtaler. I tillegg til å følge opp arbeidsoppgaver, er hensikten å høre hvordan medarbeideren har det, og avklare hva medarbeideren selv opplever av behov for støtte og oppfølging
• Ta initiativ til uformelle videomøter som morgenkaffe, lunsjmøter m.m
• Ha på kamera i videomøter. Det gir bedre mulighet til å fange opp endringer når vi ser hverandre
• Snakk om hvordan det er å jobbe hjemmefra. Og dersom noen uttrykker at de har utfordringer eller du blir bekymret, må du våge å spørre

Nå er det viktigere enn noen gang å velge åpenhet framfor taushet Vi har alle et ansvar for å håndtere endringene og skape så mye trygghet og stabilitet som mulig. Lederes utfordringer er å se og følge opp sine ansatte på hjemmekontor over tid. Man må være oppmerksom på signaler når man sees i videomøter eller snakker sammen på telefon, og reagere med en gang dersom man oppfatter at noe ikke er som det pleier. Da er det viktig at nærmeste leder tar en samtale med vedkommende med en gang og spør hvordan det går. Ofte sier magefølelsen at noe ikke stemmer, og den uroen skal man følge opp.

Kilder akan.no Regjeringen.no